Det kan lyde som et paradoks, at mindre arbejdstid kan forøge ikke bare trivsel, men også en virksomheds omsætning. I den nye bog Sådan får vi en 4-dages arbejdsuge fortæller Pernille Garde Abildgaard hvordan vi forbedre arbejdskulturen – ikke ved at arbejde hårdere, men bedre.
Pernille Garde Abildgaard har hjulpet adskillige virksomheder med at indføre en 4-dages arbejdsuge, og i bogen Sådan får vi en 4-dages arbejdsuge fortæller hun om, hvordan det at tilrettelægge arbejdslivet på en ny måde kan gavne ikke bare medarbejdernes trivsel, men også virksomheden. Det har vist sig at en 4-dages arbejdsuge har forbedret medarbejderes psykiske og fysiske trivsel, såvel som mindsket opsigelser og gjort stillinger i virksomheder mere attraktive.
LÆS OGSÅ: Ny guidebog: Sig nej – og bli’ bedre til dit arbejde
Ikke alle virksomheder skal omlægge arbejdskulturen på samme måde, da der ikke findes en standardløsning, der passer alle. Abildgaard fortæller med udgangspunkt i forskellige danske virksomheder om hvilke løsninger, der kan skabe positiv forandring. Det handler f.eks. om at skabe arbejdsglæde om de opgiver, vi godt kan lide, og fjerne forstyrrelser og pseudoarbejde, der mindsker trivslen.
Læs forordet og første kapitel af bogen her, og læs mere om hvordan en 4-dages arbejdsuge har vist fantastiske resultater på arbejdsmarkedet.
Sådan får vi en 4-dages arbejdsuge
Forord
Kære medarbejdere, ledere og virksomhedsejere. Regeringen siger, at vi ikke arbejder nok. At vi skal arbejde endnu mere. Og endnu længere.
Ja, det er faktisk vores samfundspligt, hvis vi skal sikre vores velfærdssamfund.
Man konstaterer samtidig, at tallene for mental belastning og mistrivsel stiger år for år, og man konstaterer, at alle de tiltag, man hidtil har gjort for at nedbringe tallene, er mislykkedes. Og alligevel skal vi arbejde mere.
Lyder det ikke en kende paradoksalt? Det svarer jo til at bekæmpe klimaforandringer med fossile brændstoffer. Tror man mon selv på, at endnu flere arbejdstimer på sygehuset vil få sygeplejersker til at strømme til faget? At der bliver flere SOSU-assistenter, hvis de skal arbejde flere timer om ugen på skæve tider af døgnet uden nogen form for medbestemmelse i forhold til, hvornår vagterne skal ligge?
Nej. Vi skal ikke arbejde mere. Vi skal arbejde bedre.
Jeg har selv været leder i både private og offentlige virksomheder, og min oplevelse er, at danske medarbejdere og ledere er hårdtarbejdende, pligtopfyldende, seriøse og ansvarsfulde. Arbejdsmoralen er tårnhøj, og jeg oplever ofte, at man er parat til at gå på kompromis med sin egen sundhed, sine børns sundhed, ægteskaber og livskvalitet for at få enderne til at mødes.
At sige, at flere arbejdstimer er vejen til at sikre velfærdsstaten, er en doven analyse. Det er nemlig ikke antallet af arbejdstimer, der har sikret vores nuværende velstand, men derimod vores produktivitet. Derfor er det produktiviteten, vi skal kigge på. Ikke arbejdstimerne.
Jeg har de seneste år hjulpet mere end 40 danske virksomheder med at konvertere fra en 5-dages arbejdsuge til en 4-dages arbejdsuge. Og hvorfor vælger virksomhederne at konvertere? Fordi de kan se, at det virker. Langt over 200 danske organisationer har de seneste år testet eller implementeret en 4-dages arbejdsuge med opsigtsvækkende resultater: På trods af både færre arbejdsdage og nogle gange også væsentlig færre arbejdstimer pr. uge har man kunnet øge arbejdsglæden, omsætningen og forbedret bundlinjen. Man har tilmed forbedret servicen overfor borgerne og kunderne, man har styrket civilsamfundet og sænket sygefraværet markant.
Og selvom der tilsyneladende ikke er politisk opbakning eller velsignelse, har erhvervsledere og medarbejdere i fællesskab fundet en ny arbejdsmodel, der kan løse de strukturelle udfordringer, uden at vi skal arbejde mere. Det er løst i en 4-dages arbejdsuge. Ofte med færre timer på færre ar- bejdsdage, ofte uden at gå ned i løn.
Lad os få bremset og vendt den nedadgående spiral, hvor højere arbejdspres skaber mangel på hænder, hjerne og hjerter, der så skaber endnu højere arbejdspres. Det er den sikre vej til afvikling af velfærdsstaten og det tillidsfulde samfund, som vi gennem generationer ihærdigt har opbygget.
Bogen her hjælper med inspiration, værktøjer og metoder, der kan sikre både produktion, livskvalitet, bundlinje, bedre trivsel, ligestilling, lavere klimaaftryk og en fremtidssikring af vores virksomheder, arbejdspladser, velfærdssamfund og sammenhængskraft.
Arh. Kan det virkelig være så enkelt, spørger skeptikeren?
Ja, hvis vi tør at tage livtag med nogle af de ældgamle dogmer. Men hvordan er det muligt? Og er det muligt for alle?
Lad mig svare på det sidste først: Ja, det er muligt for stort set alle, når man varierer metoder og modeller. Dermed ikke sagt, at det er alle, der ønsker det. Men som udgangspunkt er det muligt, da grundessensen er: bedre i stedet for mere. Og nogle gange endda bedre og mere.
For at gøre det så nemt som muligt at konvertere til en 4-dages arbejdsuge, lover jeg, at jeg vil være hamrende konkret og lavpraktisk. Det må ikke drukne i business-lingo og varm luft. Udover modeller, værktøjer, masser af konkrete eksempler og erfaringsråd til implementering vil du møde tre danske virksomheder, der har arbejdet med at arbejde bedre. På færre timer.
Det er tre virksomheder, der alle bryder med den gængse forestilling om, hvorvidt en 4-dages arbejdsuge kan lade sig gøre netop dér. Her er nemlig tale om:
- BO-VEST: En boligadministrationsorganisation med mere end 350 ansatte og stor variation i fagligheder og arbejdsopgaver
- SUNSET BOULEVARD: En restaurantkæde med mange frontlinje-opgaver og med mere end 1.500 ansatte
- PANZERGLASS: En global, markedsledende virksom- hed med kontorer i både Dubai og Kina samt kørende sælgere og supply chain
God læselyst.
Pernille Garde Abildgaard, Take Back Time.
DEL 1: Derfor
Jeg fik på et tidspunkt en henvendelse fra en kunde, som spurgte, om jeg kunne hjælpe dem med at ”få en hverdag uden blodsmag i munden …”. Det lyder jo voldsomt, men sådan en henvendelse er slet ikke usædvanlig. Der findes mange organisationer, der er så pressede, at medarbejdere og ledere slider sig selv halvt ihjel. Og at arbejdet på sigt kan gøre dem alvorligt syge. Ofte handler det ikke om, at medarbejderne er uengagerede, men snarere det modsatte; at de har en meget høj faglig stolthed og er dybt engagerede i deres job, da det opleves som både meningsfuldt og vigtigt, men at opgaverne bare er for mange og ofte meget komplekse.
Der er en konstant og ubehagelig ubalance mellem den tid, der er til rådighed, og de opgaver, der skal løses. Det fører blandt andet til en følelse af hele tiden at være bagud, og at man må gå på kompromis med sin faglighed.
En god kollega fortalte mig for nylig om sin far, der har arbejdet det samme sted i næsten 40 år og har fire år tilbage inden folkepensionen. På trods af, at faren elsker sit arbejde og sit fag, er frisk og har masser af energi, har han nu valgt at stoppe fire år før tid. ”Hvorfor?” spurgte min kollega sin far. ”Fordi der ikke er nogen nemme opgaver tilbage,” svarede faren.
Faren er ikke kendt for at springe over, hvor gærdet er lavest, men i de mange år, han har været på arbejdsmarkedet, er kompleksiteten af arbejdet steget i en sådan grad, at det er meget mere anstrengende – både fysisk og mentalt – at gå på arbejde. Der er ikke længere naturlige pusterum i form af de nemmere, manuelle opgaver; de er med god grund overtaget af teknologi. Men det betyder samtidig, at arbejdsdagen i dag er uhyre kompleks. Og nu orker han ikke længere.
Kompleksiteten er kommet for at blive og vil sandsynligvis øges i de kommende år – og derfor er det ekstra vigtigt, at vi sikrer nogle arbejdsrammer, hvor der er flere pauser. Både de store og små i løbet af dagen, men også i løbet af ugen. Og det er netop det, en 4-dages arbejdsuge kan.
En anden type henvendelse er fra virksomheder, hvor trivslen og arbejdsglæden egentlig er høj og god – men hvor man stadig har fornemmelsen af, at balancen mellem arbejde og opgaver på den ene side og fritid og restitution på den anden tipper den forkerte vej. Det vil man gerne have hjælp til at rette op på, inden det sætter sig i langvarige sygemeldinger eller opsigelser. Måske ønsker man også at få lidt mere ud af arbejdsstyrken eller frigive tid til at styrke innovation og udvikling, så virksomheden også er sikret på sigt, uden at sætte det gode arbejdsmiljø eller work-life-balancen over styr.
En tredje type henvendelse er fra virksomheder, der får brug for flere ansatte indenfor de kommende år. Det kan for eksempel være fra greentech-virksomheder, som skal skalere fra 60-70 til 2-300 medarbejdere indenfor få år. Hvordan i alverden skal de skaffe så mange hænder på et arbejdsmarked, hvor der næsten er fuld beskæftigelse, og hvor de sidste 5 eller 10 % mere i løn ikke er vigtige? Det kan de blandt andet ved at tilbyde deres medarbejdere en 4-dages arbejdsuge og en 3-dages weekend – uden reduktion af løn eller pension.
Omkring 80 % af de henvendelser, jeg får om konvertering til 4-dages arbejdsuge, handler i høj grad om at tilknytte og fastholde medarbejdere og rekruttere nye. Og de gode resultater viser sig meget hurtigt.
BO-VEST administrerer 15.000 boliger i Albertslund, Brøndby, Ishøj, Greve og København, løser opgaver som udlejning, renovering og byggeri, teknik og drift og udfører rådgivning om bæredygtige løsninger og økonomisk beboerrådgivning. Her begyndte man at implementere en 4-dages arbejdsuge i 2022. Efter de 2 første måneder fik man 425 % flere ansøgninger. Efter 6 måneder var tallet steget til næsten 500 %. Og endnu bedre: Kvaliteten overstiger proportionalt den øgede ansøgermasse. Altså modtager man også langt flere kvalificerede ansøgninger end tidligere. Derudover bliver det mere udbredt med både uopfordrede ansøgninger og henvendelser via netværk: ”Hvis I får en ledig stilling, så …”.
Rekrutteringsfordelene er også tydelige hos virksomheden FiberLAN på Fyn. Virksomheden lever af at installere fibernet hos forbrugere og virksomheder og er altid på jagt efter dygtige el-installatører. I 2021 overgik virksomheden til en 4-dages arbejdsuge, hvilket har gjort det markant nemmere at både rekruttere og fastholde medarbejdere. Kun at arbejde 34 timer pr. uge til fuld løn og have alle fredage fri er en lu- krativ ordning for el-installatørerne og et stort plus for virk- somheden. Og for at blive helt konkret: Tidligere kostede det FiberLAN omkring 50.000 kr. plus oplæring, hver gang en ny medarbejder skulle ansættes. Penge, som nu er sparet. Der- udover har virksomheden ikke længere et rekrutteringsproblem, der er generelt færre stresssymptomer hos de ansatte, og sygefraværet er fastholdt på kun et par procent.
Virksomheder kan altså have mange forskellige bevæggrunde for at undersøge mulighederne for en 4-dages arbejdsuge. På et meget presset arbejdsmarked har vi tilsyneladende alt for mange organisationer, hvor både medarbejdere og ledere har en oplevelse af altid at have alt for travlt. Og travlheden går hårdt udover arbejdsglæden, da man ikke oplever, at man kan komme i mål med sine opgaver. Der er altid en mail, et møde, en patient, en kunde eller en VVS-opgave mere.
Vi har altså skabt et arbejdsliv, der minder om at løbe i et hamsterhjul; man kan godt løbe hurtigere, men så skrues kompleksiteten og hastigheden bare op, og opgaverne bliver endnu flere. Der er tilsyneladende ingen ende på det – opgaverne slutter aldrig.
Vi er nødt til at forholde os til hvordan vi arbejder. Ellers er det svært at ændre på en arbejdskultur, og der er en overhængende risiko for, at vi derved kommer til at fastholde opfattelser af at være produktiv, som generationer før os har opgjort succes i: At det er antallet af timer ved samlebåndet, der bestemmer, hvor stor den samlede produktion kan blive (selvom det jo er de færreste af os, der står ved i samlebånd i dag), eller at det er et skridt op ad karrierestigen at lande et job, hvor man har 200 rejsedage om året. Eller opfattelsen af, at man er en vigtig og succesfuld advokat, hvis man aldrig har tid til at se familien. Måske kan man blive en endnu dygtigere advokat, hvis man også har tid til refleksion?
Hvorfor er det, at vi stadig bruger ”tid” som et parameter for produktivitet eller succes? Hvorfor taler vi om at ”sælge timer” fremfor at sælge værdi? Er det ikke netop vores evne til at skabe værdi, som vi sælger, når vi arbejder? Eller er det blot vores tilstedeværelse – uanset om det skaber værdi eller ej – vi sælger?
Vi ved godt, at en tur i skoven kan skabe bevidst eller ubevidst refleksion, der kan give os svar på svære spørgsmål; at problemer, der bliver forelagt søvnens bedømmelsesudvalg, pludselig finder deres løsning. Men alligevel er det ofte timerne foran computeren i storrummet, som tæller, når vi taler om at være en god arbejdskraft. Også selvom timerne foran computeren kan være totalt værdiløse sidst på dagen. Dét er da paradoksalt.
Når en medarbejder belønnes og forfremmes, fremhæves det sjældent, at vedkommende er god til at sikre sig en god lang nattesøvn, altid går tidligt, har en 32 timers arbejdsuge eller prioriterer at gå lange ture i skoven. Derimod fremhæves tilgængelighed, hårdt arbejde, flid og mange arbejdstimer som noget positivt. Det er det samme paradoks, der gør sig gældende, når en medarbejder vælger at arbejde deltid i en periode – her har man nærmest automatisk meldt sig selv ud af karriereræset, selvom man i virkeligheden sagtens kan udnytte sine timer langt bedre og sikre større værdi og højere produktivitet på færre ugentlige timer. Men det er altid tilstedeværelsen, der tæller mest. Ubevidst kommer vi alt for ofte til at sætte lighedstegn mellem ”tilstedeværelse” og ”værdiskabelse”, da vi stadig sidder fat i industrialiseringens dogme. Dét skal vi have gjort op med.
Og vi skal gøre op med en arbejdskultur, hvor opgaverne styrer os og ikke omvendt. Og med den øgede kompleksitet er der i høj grad brug for øget struktur. Konkret skal vi gøre op med en ufokuseret mail- og mødekultur. Vi må også gentænke den absurde 24/7-tilgængelighedskultur og blive mere bevidste om, hvordan vi udnytter og passer på vores kognitive kapacitet, sikrer fokus på kerneopgaven samt husker at få både små og store lommer til fordybelse og refleksion ind i arbejdsdagen.
Og det gælder ikke kun i de klassiske ”kontor- og computer”-fag.
Også i håndværkerfag og på byggepladser er der mange timer vundet ved at arbejde mere struktureret. 3F foretog i 2016 en undersøgelse af arbejdsforholdene i byggeriet, og til spørgsmålet: Hvad er du mest utilfreds med på din arbejdsplads?, svarede 55 % af de adspurgte, at der var for meget spildtid, fordi projekterne ikke var planlagt godt nok.
Flere studier fastslår, at kun ca. en tredjedel af arbejdstiden på de danske byggepladser udgør den direkte værdiskabende arbejdstid, som er selve produktionen. En anden tredjedel af arbejdstiden bliver brugt til ”indirekte arbejde”, som dækker over klargøring, samtale og transport. Altså arbejde, der er nødvendigt, men som ikke er direkte værdiskabende. Den sidste tredjedel er direkte spildtid som blandt andet at vente.
Men hvorfor skal medarbejdere belønnes med ekstra fri for at gøre deres arbejde? Kan vi ikke både arbejde flere timer og styrke vores produktivitet? Jo, i princippet, men ikke i praksis. Balancen er tippet; vi kan og vil ikke arbejde flere timer, uden at vi får mere frihed.
For når arbejdstiden pr. beskæftigede dansker nogle steder opgøres som lav sammenlignet med andre vestlige lande, er det blandt andet en konsekvens af vores arbejdsmarkeds- og velfærdsmodel og ikke et udtryk for, at familier generelt har en lav arbejdstid. Og hvis man ser på arbejdstiden blandt danske børnefamilier, så er den markant højere end i de fleste andre vestlige EU-lande, da begge forældre ofte er på arbejdsmarkedet i Danmark.
KAPITALISMENS REDNING ELLER MARX’ HEDE DRØM?
Når jeg drøfter 4-dages arbejdsuge med økonomer, er det ofte lidt op ad bakke. For mange af de fordele, en virksomhed får ud af at konvertere til en 4-dages arbejdsuge, er ikke altid synlige i et Excel-ark – eller også vil den direkte økonomiske gevinst først vise sig på lidt længere sigt.
Men det kan betale sig. I bogen ”Friday Is The New Saturday” giver økonomen og forfatteren Pedro Gomes en række gode grunde til at indføre en 4-dages arbejdsuge set ud fra et økonomisk perspektiv. Med udgangspunkt i argumenter fra nogle af de helt store økonomiske ideologer – som Keynes, Schumpeter og Marx – argumenterer han for, at det også ud fra et strengt økonomisk perspektiv giver mening at indføre 4-dages arbejdsuge.
Her er et lille udvalg af argumenterne for, hvorfor en 4-dages arbejdsuge er en god idé set med de kendte økonom-ideologers øjne, hvis de havde været i live i dag:
1. Fordi vi kan (Keynes). De teknologiske fremskridt har gjort os meget mere effektive de seneste 50 år. Det er udelukkende et valg, at vi vil blive ved med at have ”oversize-overskud”. Mindre kan sagtens gøre det, uden at vi behøver at sænke vores levestandard eller slække på den offentlige service.
2. Fordi det vil booste økonomien (Keynes). Hvis vi holder mere fri, har vi bedre tid til at forbruge, hvilket vil øge efterspørgslen og styrke økonomien generelt i samfundet.
3. Fordi det vil øge produktiviteten (Schumpeter). Her er mange ting i spil: Lange vagter giver flere fejl, som tager ekstra tid at løse. Derudover stiger risikoen for at blive ud- brændt, og sygefraværet stiger i takt med antal timer, vi ar- bejder. Stress og mental belastning stiger. Vi får mindre søvn og har derfor mindre ”båndbredde”. Og så er der også en vis tendens til, at fredag (den 5. arbejdsdag i træk) ofte ikke er den mest effektive dag.
4. Vil frigøre tid til innovation (Schumpeter). Fritid = store opfindelser. Ekstra fritid styrker os intellektuelt og fy- sisk. Det gør os kreative og sundere. Hvis vi giver os tid til at reflektere, bliver vi i stand til at kunne svare på selv de allersværeste spørgsmål. I bogen bruger Gomes antikkens Grækenland som eksempel: Her havde en del af befolkningen masser af fritid – og se bare, hvordan de både opfandt demokrati, filosofi, De Olympiske Lege samt stor litteratur foruden praktiske opfindelser som vækkeuret og vandmøl- len. Gomes argumenterer for, at kapitalismen er afhængig af vores kreativitet og ideer. En 4-dages arbejdsuge er den bedste løsning, da det frigiver tid til alle, der ønsker at udvikle og dyrke deres passion. Og det vil føre til nye opfindelser, der igen vil gavne samfundsøkonomien.
5. Deling af produktivitetsgevinst og afhjælpning af strukturel arbejdsløshed (Marx).
Teknologi vil føre til arbejdsløshed på kort sigt – og det skal vi kollektivt afhjælpe ved at arbejde færre timer. Udvikling af teknologi (først kaldet ”maskineri”, senere ”teknologi”) har i århundreder skabt en kortsigtet arbejdsløshed, kaldet ”struk- turel arbejdsløshed”. Det skete for eksempel, da man gik fra hestevognskørsel til bilkørsel, og mange staldmedarbejdere blev arbejdsløse. Eller da det ikke længere kunne betale sig at være typograf. Argumentet er, at når man indfører ny teknologi (og dermed skal bruge færre manuelle kræfter), giver det virksomheden en økonomisk gevinst. En gevinst, som de ikke skal dele med medarbejdere, da de jo er blevet afskediget. Pedro Gomes argumenterer for, at Marx ville elske 4-dages arbejdsugen af 2 grunde: dels løser man de kortsigtede, midlertidige udfordringer kollektivt og ikke individuelt, og dels deler arbejdsgiver og arbejdstager produktivitetsforøgelsen og -gevinsten (så den ikke går 100 % til virksomheden).
Vi kan af gode grunde ikke spørge dem, men jeg tror faktisk, at Keynes, Schumpeter og Marx kan blive enige om netop dette. Måske har vi her et initiativ, der kan finde balancen mellem kapitalisme, marxisme og makroøkonomisk teori?
Hvis det er korrekt, er der rigtig mange gode grunde til at give slip på nogle af de mange dogmer, der i dag præger vores arbejdsliv. For kan vi forene både produktivitet, trivsel og samfundsansvar, har vi jo fundet noget yderst værdifuldt.
Data fra England og USA
Når jeg her i bogen påstår, at der findes mange fordele, stammer det fra nogle af de mere end 200 danske virksomheder, som jeg enten selv har hjulpet eller har kendskab til. Jeg har også siden 2021 drevet et netværk for 4-dages organisationer – og der får vi også indsigter og data på kryds og tværs. Men det er sjældent, at vi kan sammenligne én til én – forstået på den måde, at firma A indfører 4-dages arbejdsuge, mens firma B (der ligger lige ved siden af og har præcis den samme ydelse og det samme antal medarbejdere) bliver i en 5-dages arbejdsuge.
Men vi har en række data fra udlandet, hvor min gode samarbejdspartner 4 Day Week Global har gennemført en række test. De tester modellen, som de kalder for 100-80-100TM-princippet: 100 % af lønnen, i 80 % af tiden, til gengæld for en forpligtelse til at levere 100 % af outputtet.
Den hidtil største undersøgelse forløb over seks måneder og inkluderede knap 3.000 medarbejdere fordelt på 70 virksomheder. Forsøget forløb fra juni 2022 til december 2022.
Alle deltagere i forsøget gik ned på 32 timer pr. uge med én ugentlig fridag. Alle blev fulgt tæt af forskere fra blandt andet Boston College og University of Cambridge.
De har udgivet en omfattende rapport om alle data – de er dejligt transparente om alt – og her er et par af de ret bemærkelsesværdige resultater:
35 % stigning i omsætningen i gennemsnit sammenlignet med lignende perioder fra tidligere år
71 % mindre udbrændthed (39 % oplevede mindre stress)
40 % havde færre søvnproblemer. Særligt kvinderne oplevede positive effekter i forhold til søvn
Sygefravær og fravær faldt med 65 %
Sundhed: Forbedret fysisk helbred 37 %. Forbedret psykisk helbred 43 %
Antallet af ansatte, der sagde op, faldt i perioden med 57 %
15 % af de ansatte vil ikke vælge et andet 5-dages job – heller ikke selvom de fik højere løn
Netværket 4 Day Week Global har gennemført et stort forsøg i Irland og USA.5 33 virksomheder meldte sig til en seksmåneders test af 4-dages arbejdsuge (første hold i februar 2022 og næste hold i april 2022). Målet var at gå fra 40 timer pr. uge til 32 timer pr. uge med fuld løn. Det lykkedes ikke helt at komme ned på 32 timer, men man landede på godt 34 timer fordelt på 4 dage. Fredag var den fortrukne fridag. Her var erfaringerne også rigtig gode.
Tilfredsheden med testen ligger på 9,1 på en skala fra 0-10
I forhold til samme seksmåneders periode året før steg virksomhedernes omsætning i gennemsnit 37,55 %. Alene i testperioden på seks måneder steg omsætningen med lidt over 8 %, mens antallet af medarbejdere steg med 12 %.
67 % af medarbejderne oplevede mindre udbrændthed i perioden. Derudover er der forbedrede tal på work-life-balance, ligesom der er færre med søvnproblemer og færre problemer med træthed
Medarbejderne var blevet mere fysisk aktive og brugte mere tid på motion: Fra 147,9 minutter pr. uge til 171,6 minutter pr. uge – en forøgelse på lidt over 23 minutter pr. uge
Pernille Garde Abildgaard – Sådan får vi en 4-dages arbejdsuge
Kortere arbejdsuge. Bedre trivsel for medarbejderne. Og bedre bundlinje for virksomhederne. Lyder det forjættende? Det kan lade sig gøre!
Pernille Garde Abildgaard har hjulpet flere virksomheder med at indføre 4 dages arbejdsuge, og i denne bog fortæller hun, hvordan det kan lade sig gøre at tilrettelægge arbejdslivet på en ny måde, der både gavner medarbejder og virksomhed. Men der findes ikke en standardløsning, der passer alle, og Abildgaard fortæller med udgangspunkt i forskellige danske virksomheder, hvordan de har formået at skabe en ny arbejdskultur. Fælles for løsningerne er, at det ikke handler om at arbejde mere, men bedre. Og hvordan vi gør netop det, fortæller Abildgaard også. Det handler bl.a. om at udrydde forstyrrelser, komme pseudoarbejde til livs, så det bliver lettere at fokusere på de opgaver, vi godt kan lide.
Det kan lyde som et paradoks, at mindre arbejdstid kan forøge ikke bare trivsel, men også en virksomheds omsætning. I den nye bog Sådan får vi en 4-dages arbejdsuge fortæller Pernille Garde Abildgaard hvordan vi forbedre arbejdskulturen – ikke ved at arbejde hårdere, men bedre.
Pernille Garde Abildgaard har hjulpet adskillige virksomheder med at indføre en 4-dages arbejdsuge, og i bogen Sådan får vi en 4-dages arbejdsuge fortæller hun om, hvordan det at tilrettelægge arbejdslivet på en ny måde kan gavne ikke bare medarbejdernes trivsel, men også virksomheden. Det har vist sig at en 4-dages arbejdsuge har forbedret medarbejderes psykiske og fysiske trivsel, såvel som mindsket opsigelser og gjort stillinger i virksomheder mere attraktive.
LÆS OGSÅ: Ny guidebog: Sig nej – og bli’ bedre til dit arbejde
Ikke alle virksomheder skal omlægge arbejdskulturen på samme måde, da der ikke findes en standardløsning, der passer alle. Abildgaard fortæller med udgangspunkt i forskellige danske virksomheder om hvilke løsninger, der kan skabe positiv forandring. Det handler f.eks. om at skabe arbejdsglæde om de opgiver, vi godt kan lide, og fjerne forstyrrelser og pseudoarbejde, der mindsker trivslen.
Læs forordet og første kapitel af bogen her, og læs mere om hvordan en 4-dages arbejdsuge har vist fantastiske resultater på arbejdsmarkedet.
Sådan får vi en 4-dages arbejdsuge
Forord
Kære medarbejdere, ledere og virksomhedsejere. Regeringen siger, at vi ikke arbejder nok. At vi skal arbejde endnu mere. Og endnu længere.
Ja, det er faktisk vores samfundspligt, hvis vi skal sikre vores velfærdssamfund.
Man konstaterer samtidig, at tallene for mental belastning og mistrivsel stiger år for år, og man konstaterer, at alle de tiltag, man hidtil har gjort for at nedbringe tallene, er mislykkedes. Og alligevel skal vi arbejde mere.
Lyder det ikke en kende paradoksalt? Det svarer jo til at bekæmpe klimaforandringer med fossile brændstoffer. Tror man mon selv på, at endnu flere arbejdstimer på sygehuset vil få sygeplejersker til at strømme til faget? At der bliver flere SOSU-assistenter, hvis de skal arbejde flere timer om ugen på skæve tider af døgnet uden nogen form for medbestemmelse i forhold til, hvornår vagterne skal ligge?
Nej. Vi skal ikke arbejde mere. Vi skal arbejde bedre.
Jeg har selv været leder i både private og offentlige virksomheder, og min oplevelse er, at danske medarbejdere og ledere er hårdtarbejdende, pligtopfyldende, seriøse og ansvarsfulde. Arbejdsmoralen er tårnhøj, og jeg oplever ofte, at man er parat til at gå på kompromis med sin egen sundhed, sine børns sundhed, ægteskaber og livskvalitet for at få enderne til at mødes.
At sige, at flere arbejdstimer er vejen til at sikre velfærdsstaten, er en doven analyse. Det er nemlig ikke antallet af arbejdstimer, der har sikret vores nuværende velstand, men derimod vores produktivitet. Derfor er det produktiviteten, vi skal kigge på. Ikke arbejdstimerne.
Jeg har de seneste år hjulpet mere end 40 danske virksomheder med at konvertere fra en 5-dages arbejdsuge til en 4-dages arbejdsuge. Og hvorfor vælger virksomhederne at konvertere? Fordi de kan se, at det virker. Langt over 200 danske organisationer har de seneste år testet eller implementeret en 4-dages arbejdsuge med opsigtsvækkende resultater: På trods af både færre arbejdsdage og nogle gange også væsentlig færre arbejdstimer pr. uge har man kunnet øge arbejdsglæden, omsætningen og forbedret bundlinjen. Man har tilmed forbedret servicen overfor borgerne og kunderne, man har styrket civilsamfundet og sænket sygefraværet markant.
Og selvom der tilsyneladende ikke er politisk opbakning eller velsignelse, har erhvervsledere og medarbejdere i fællesskab fundet en ny arbejdsmodel, der kan løse de strukturelle udfordringer, uden at vi skal arbejde mere. Det er løst i en 4-dages arbejdsuge. Ofte med færre timer på færre ar- bejdsdage, ofte uden at gå ned i løn.
Lad os få bremset og vendt den nedadgående spiral, hvor højere arbejdspres skaber mangel på hænder, hjerne og hjerter, der så skaber endnu højere arbejdspres. Det er den sikre vej til afvikling af velfærdsstaten og det tillidsfulde samfund, som vi gennem generationer ihærdigt har opbygget.
Bogen her hjælper med inspiration, værktøjer og metoder, der kan sikre både produktion, livskvalitet, bundlinje, bedre trivsel, ligestilling, lavere klimaaftryk og en fremtidssikring af vores virksomheder, arbejdspladser, velfærdssamfund og sammenhængskraft.
Arh. Kan det virkelig være så enkelt, spørger skeptikeren?
Ja, hvis vi tør at tage livtag med nogle af de ældgamle dogmer. Men hvordan er det muligt? Og er det muligt for alle?
Lad mig svare på det sidste først: Ja, det er muligt for stort set alle, når man varierer metoder og modeller. Dermed ikke sagt, at det er alle, der ønsker det. Men som udgangspunkt er det muligt, da grundessensen er: bedre i stedet for mere. Og nogle gange endda bedre og mere.
For at gøre det så nemt som muligt at konvertere til en 4-dages arbejdsuge, lover jeg, at jeg vil være hamrende konkret og lavpraktisk. Det må ikke drukne i business-lingo og varm luft. Udover modeller, værktøjer, masser af konkrete eksempler og erfaringsråd til implementering vil du møde tre danske virksomheder, der har arbejdet med at arbejde bedre. På færre timer.
Det er tre virksomheder, der alle bryder med den gængse forestilling om, hvorvidt en 4-dages arbejdsuge kan lade sig gøre netop dér. Her er nemlig tale om:
God læselyst.
Pernille Garde Abildgaard, Take Back Time.
DEL 1: Derfor
Jeg fik på et tidspunkt en henvendelse fra en kunde, som spurgte, om jeg kunne hjælpe dem med at ”få en hverdag uden blodsmag i munden …”. Det lyder jo voldsomt, men sådan en henvendelse er slet ikke usædvanlig. Der findes mange organisationer, der er så pressede, at medarbejdere og ledere slider sig selv halvt ihjel. Og at arbejdet på sigt kan gøre dem alvorligt syge. Ofte handler det ikke om, at medarbejderne er uengagerede, men snarere det modsatte; at de har en meget høj faglig stolthed og er dybt engagerede i deres job, da det opleves som både meningsfuldt og vigtigt, men at opgaverne bare er for mange og ofte meget komplekse.
Der er en konstant og ubehagelig ubalance mellem den tid, der er til rådighed, og de opgaver, der skal løses. Det fører blandt andet til en følelse af hele tiden at være bagud, og at man må gå på kompromis med sin faglighed.
En god kollega fortalte mig for nylig om sin far, der har arbejdet det samme sted i næsten 40 år og har fire år tilbage inden folkepensionen. På trods af, at faren elsker sit arbejde og sit fag, er frisk og har masser af energi, har han nu valgt at stoppe fire år før tid. ”Hvorfor?” spurgte min kollega sin far. ”Fordi der ikke er nogen nemme opgaver tilbage,” svarede faren.
Faren er ikke kendt for at springe over, hvor gærdet er lavest, men i de mange år, han har været på arbejdsmarkedet, er kompleksiteten af arbejdet steget i en sådan grad, at det er meget mere anstrengende – både fysisk og mentalt – at gå på arbejde. Der er ikke længere naturlige pusterum i form af de nemmere, manuelle opgaver; de er med god grund overtaget af teknologi. Men det betyder samtidig, at arbejdsdagen i dag er uhyre kompleks. Og nu orker han ikke længere.
Kompleksiteten er kommet for at blive og vil sandsynligvis øges i de kommende år – og derfor er det ekstra vigtigt, at vi sikrer nogle arbejdsrammer, hvor der er flere pauser. Både de store og små i løbet af dagen, men også i løbet af ugen. Og det er netop det, en 4-dages arbejdsuge kan.
En anden type henvendelse er fra virksomheder, hvor trivslen og arbejdsglæden egentlig er høj og god – men hvor man stadig har fornemmelsen af, at balancen mellem arbejde og opgaver på den ene side og fritid og restitution på den anden tipper den forkerte vej. Det vil man gerne have hjælp til at rette op på, inden det sætter sig i langvarige sygemeldinger eller opsigelser. Måske ønsker man også at få lidt mere ud af arbejdsstyrken eller frigive tid til at styrke innovation og udvikling, så virksomheden også er sikret på sigt, uden at sætte det gode arbejdsmiljø eller work-life-balancen over styr.
En tredje type henvendelse er fra virksomheder, der får brug for flere ansatte indenfor de kommende år. Det kan for eksempel være fra greentech-virksomheder, som skal skalere fra 60-70 til 2-300 medarbejdere indenfor få år. Hvordan i alverden skal de skaffe så mange hænder på et arbejdsmarked, hvor der næsten er fuld beskæftigelse, og hvor de sidste 5 eller 10 % mere i løn ikke er vigtige? Det kan de blandt andet ved at tilbyde deres medarbejdere en 4-dages arbejdsuge og en 3-dages weekend – uden reduktion af løn eller pension.
Omkring 80 % af de henvendelser, jeg får om konvertering til 4-dages arbejdsuge, handler i høj grad om at tilknytte og fastholde medarbejdere og rekruttere nye. Og de gode resultater viser sig meget hurtigt.
BO-VEST administrerer 15.000 boliger i Albertslund, Brøndby, Ishøj, Greve og København, løser opgaver som udlejning, renovering og byggeri, teknik og drift og udfører rådgivning om bæredygtige løsninger og økonomisk beboerrådgivning. Her begyndte man at implementere en 4-dages arbejdsuge i 2022. Efter de 2 første måneder fik man 425 % flere ansøgninger. Efter 6 måneder var tallet steget til næsten 500 %. Og endnu bedre: Kvaliteten overstiger proportionalt den øgede ansøgermasse. Altså modtager man også langt flere kvalificerede ansøgninger end tidligere. Derudover bliver det mere udbredt med både uopfordrede ansøgninger og henvendelser via netværk: ”Hvis I får en ledig stilling, så …”.
Rekrutteringsfordelene er også tydelige hos virksomheden FiberLAN på Fyn. Virksomheden lever af at installere fibernet hos forbrugere og virksomheder og er altid på jagt efter dygtige el-installatører. I 2021 overgik virksomheden til en 4-dages arbejdsuge, hvilket har gjort det markant nemmere at både rekruttere og fastholde medarbejdere. Kun at arbejde 34 timer pr. uge til fuld løn og have alle fredage fri er en lu- krativ ordning for el-installatørerne og et stort plus for virk- somheden. Og for at blive helt konkret: Tidligere kostede det FiberLAN omkring 50.000 kr. plus oplæring, hver gang en ny medarbejder skulle ansættes. Penge, som nu er sparet. Der- udover har virksomheden ikke længere et rekrutteringsproblem, der er generelt færre stresssymptomer hos de ansatte, og sygefraværet er fastholdt på kun et par procent.
Virksomheder kan altså have mange forskellige bevæggrunde for at undersøge mulighederne for en 4-dages arbejdsuge. På et meget presset arbejdsmarked har vi tilsyneladende alt for mange organisationer, hvor både medarbejdere og ledere har en oplevelse af altid at have alt for travlt. Og travlheden går hårdt udover arbejdsglæden, da man ikke oplever, at man kan komme i mål med sine opgaver. Der er altid en mail, et møde, en patient, en kunde eller en VVS-opgave mere.
Vi har altså skabt et arbejdsliv, der minder om at løbe i et hamsterhjul; man kan godt løbe hurtigere, men så skrues kompleksiteten og hastigheden bare op, og opgaverne bliver endnu flere. Der er tilsyneladende ingen ende på det – opgaverne slutter aldrig.
Vi er nødt til at forholde os til hvordan vi arbejder. Ellers er det svært at ændre på en arbejdskultur, og der er en overhængende risiko for, at vi derved kommer til at fastholde opfattelser af at være produktiv, som generationer før os har opgjort succes i: At det er antallet af timer ved samlebåndet, der bestemmer, hvor stor den samlede produktion kan blive (selvom det jo er de færreste af os, der står ved i samlebånd i dag), eller at det er et skridt op ad karrierestigen at lande et job, hvor man har 200 rejsedage om året. Eller opfattelsen af, at man er en vigtig og succesfuld advokat, hvis man aldrig har tid til at se familien. Måske kan man blive en endnu dygtigere advokat, hvis man også har tid til refleksion?
Hvorfor er det, at vi stadig bruger ”tid” som et parameter for produktivitet eller succes? Hvorfor taler vi om at ”sælge timer” fremfor at sælge værdi? Er det ikke netop vores evne til at skabe værdi, som vi sælger, når vi arbejder? Eller er det blot vores tilstedeværelse – uanset om det skaber værdi eller ej – vi sælger?
Vi ved godt, at en tur i skoven kan skabe bevidst eller ubevidst refleksion, der kan give os svar på svære spørgsmål; at problemer, der bliver forelagt søvnens bedømmelsesudvalg, pludselig finder deres løsning. Men alligevel er det ofte timerne foran computeren i storrummet, som tæller, når vi taler om at være en god arbejdskraft. Også selvom timerne foran computeren kan være totalt værdiløse sidst på dagen. Dét er da paradoksalt.
Når en medarbejder belønnes og forfremmes, fremhæves det sjældent, at vedkommende er god til at sikre sig en god lang nattesøvn, altid går tidligt, har en 32 timers arbejdsuge eller prioriterer at gå lange ture i skoven. Derimod fremhæves tilgængelighed, hårdt arbejde, flid og mange arbejdstimer som noget positivt. Det er det samme paradoks, der gør sig gældende, når en medarbejder vælger at arbejde deltid i en periode – her har man nærmest automatisk meldt sig selv ud af karriereræset, selvom man i virkeligheden sagtens kan udnytte sine timer langt bedre og sikre større værdi og højere produktivitet på færre ugentlige timer. Men det er altid tilstedeværelsen, der tæller mest. Ubevidst kommer vi alt for ofte til at sætte lighedstegn mellem ”tilstedeværelse” og ”værdiskabelse”, da vi stadig sidder fat i industrialiseringens dogme. Dét skal vi have gjort op med.
Og vi skal gøre op med en arbejdskultur, hvor opgaverne styrer os og ikke omvendt. Og med den øgede kompleksitet er der i høj grad brug for øget struktur. Konkret skal vi gøre op med en ufokuseret mail- og mødekultur. Vi må også gentænke den absurde 24/7-tilgængelighedskultur og blive mere bevidste om, hvordan vi udnytter og passer på vores kognitive kapacitet, sikrer fokus på kerneopgaven samt husker at få både små og store lommer til fordybelse og refleksion ind i arbejdsdagen.
Og det gælder ikke kun i de klassiske ”kontor- og computer”-fag.
Også i håndværkerfag og på byggepladser er der mange timer vundet ved at arbejde mere struktureret. 3F foretog i 2016 en undersøgelse af arbejdsforholdene i byggeriet, og til spørgsmålet: Hvad er du mest utilfreds med på din arbejdsplads?, svarede 55 % af de adspurgte, at der var for meget spildtid, fordi projekterne ikke var planlagt godt nok.
Flere studier fastslår, at kun ca. en tredjedel af arbejdstiden på de danske byggepladser udgør den direkte værdiskabende arbejdstid, som er selve produktionen. En anden tredjedel af arbejdstiden bliver brugt til ”indirekte arbejde”, som dækker over klargøring, samtale og transport. Altså arbejde, der er nødvendigt, men som ikke er direkte værdiskabende. Den sidste tredjedel er direkte spildtid som blandt andet at vente.
Men hvorfor skal medarbejdere belønnes med ekstra fri for at gøre deres arbejde? Kan vi ikke både arbejde flere timer og styrke vores produktivitet? Jo, i princippet, men ikke i praksis. Balancen er tippet; vi kan og vil ikke arbejde flere timer, uden at vi får mere frihed.
For når arbejdstiden pr. beskæftigede dansker nogle steder opgøres som lav sammenlignet med andre vestlige lande, er det blandt andet en konsekvens af vores arbejdsmarkeds- og velfærdsmodel og ikke et udtryk for, at familier generelt har en lav arbejdstid. Og hvis man ser på arbejdstiden blandt danske børnefamilier, så er den markant højere end i de fleste andre vestlige EU-lande, da begge forældre ofte er på arbejdsmarkedet i Danmark.
KAPITALISMENS REDNING ELLER MARX’ HEDE DRØM?
Når jeg drøfter 4-dages arbejdsuge med økonomer, er det ofte lidt op ad bakke. For mange af de fordele, en virksomhed får ud af at konvertere til en 4-dages arbejdsuge, er ikke altid synlige i et Excel-ark – eller også vil den direkte økonomiske gevinst først vise sig på lidt længere sigt.
Men det kan betale sig. I bogen ”Friday Is The New Saturday” giver økonomen og forfatteren Pedro Gomes en række gode grunde til at indføre en 4-dages arbejdsuge set ud fra et økonomisk perspektiv. Med udgangspunkt i argumenter fra nogle af de helt store økonomiske ideologer – som Keynes, Schumpeter og Marx – argumenterer han for, at det også ud fra et strengt økonomisk perspektiv giver mening at indføre 4-dages arbejdsuge.
Her er et lille udvalg af argumenterne for, hvorfor en 4-dages arbejdsuge er en god idé set med de kendte økonom-ideologers øjne, hvis de havde været i live i dag:
1. Fordi vi kan (Keynes). De teknologiske fremskridt har gjort os meget mere effektive de seneste 50 år. Det er udelukkende et valg, at vi vil blive ved med at have ”oversize-overskud”. Mindre kan sagtens gøre det, uden at vi behøver at sænke vores levestandard eller slække på den offentlige service.
2. Fordi det vil booste økonomien (Keynes). Hvis vi holder mere fri, har vi bedre tid til at forbruge, hvilket vil øge efterspørgslen og styrke økonomien generelt i samfundet.
3. Fordi det vil øge produktiviteten (Schumpeter). Her er mange ting i spil: Lange vagter giver flere fejl, som tager ekstra tid at løse. Derudover stiger risikoen for at blive ud- brændt, og sygefraværet stiger i takt med antal timer, vi ar- bejder. Stress og mental belastning stiger. Vi får mindre søvn og har derfor mindre ”båndbredde”. Og så er der også en vis tendens til, at fredag (den 5. arbejdsdag i træk) ofte ikke er den mest effektive dag.
4. Vil frigøre tid til innovation (Schumpeter). Fritid = store opfindelser. Ekstra fritid styrker os intellektuelt og fy- sisk. Det gør os kreative og sundere. Hvis vi giver os tid til at reflektere, bliver vi i stand til at kunne svare på selv de allersværeste spørgsmål. I bogen bruger Gomes antikkens Grækenland som eksempel: Her havde en del af befolkningen masser af fritid – og se bare, hvordan de både opfandt demokrati, filosofi, De Olympiske Lege samt stor litteratur foruden praktiske opfindelser som vækkeuret og vandmøl- len. Gomes argumenterer for, at kapitalismen er afhængig af vores kreativitet og ideer. En 4-dages arbejdsuge er den bedste løsning, da det frigiver tid til alle, der ønsker at udvikle og dyrke deres passion. Og det vil føre til nye opfindelser, der igen vil gavne samfundsøkonomien.
5. Deling af produktivitetsgevinst og afhjælpning af strukturel arbejdsløshed (Marx).
Teknologi vil føre til arbejdsløshed på kort sigt – og det skal vi kollektivt afhjælpe ved at arbejde færre timer. Udvikling af teknologi (først kaldet ”maskineri”, senere ”teknologi”) har i århundreder skabt en kortsigtet arbejdsløshed, kaldet ”struk- turel arbejdsløshed”. Det skete for eksempel, da man gik fra hestevognskørsel til bilkørsel, og mange staldmedarbejdere blev arbejdsløse. Eller da det ikke længere kunne betale sig at være typograf. Argumentet er, at når man indfører ny teknologi (og dermed skal bruge færre manuelle kræfter), giver det virksomheden en økonomisk gevinst. En gevinst, som de ikke skal dele med medarbejdere, da de jo er blevet afskediget. Pedro Gomes argumenterer for, at Marx ville elske 4-dages arbejdsugen af 2 grunde: dels løser man de kortsigtede, midlertidige udfordringer kollektivt og ikke individuelt, og dels deler arbejdsgiver og arbejdstager produktivitetsforøgelsen og -gevinsten (så den ikke går 100 % til virksomheden).
Vi kan af gode grunde ikke spørge dem, men jeg tror faktisk, at Keynes, Schumpeter og Marx kan blive enige om netop dette. Måske har vi her et initiativ, der kan finde balancen mellem kapitalisme, marxisme og makroøkonomisk teori?
Hvis det er korrekt, er der rigtig mange gode grunde til at give slip på nogle af de mange dogmer, der i dag præger vores arbejdsliv. For kan vi forene både produktivitet, trivsel og samfundsansvar, har vi jo fundet noget yderst værdifuldt.
Data fra England og USA
Når jeg her i bogen påstår, at der findes mange fordele, stammer det fra nogle af de mere end 200 danske virksomheder, som jeg enten selv har hjulpet eller har kendskab til. Jeg har også siden 2021 drevet et netværk for 4-dages organisationer – og der får vi også indsigter og data på kryds og tværs. Men det er sjældent, at vi kan sammenligne én til én – forstået på den måde, at firma A indfører 4-dages arbejdsuge, mens firma B (der ligger lige ved siden af og har præcis den samme ydelse og det samme antal medarbejdere) bliver i en 5-dages arbejdsuge.
Men vi har en række data fra udlandet, hvor min gode samarbejdspartner 4 Day Week Global har gennemført en række test. De tester modellen, som de kalder for 100-80-100TM-princippet: 100 % af lønnen, i 80 % af tiden, til gengæld for en forpligtelse til at levere 100 % af outputtet.
Den hidtil største undersøgelse forløb over seks måneder og inkluderede knap 3.000 medarbejdere fordelt på 70 virksomheder. Forsøget forløb fra juni 2022 til december 2022.
Alle deltagere i forsøget gik ned på 32 timer pr. uge med én ugentlig fridag. Alle blev fulgt tæt af forskere fra blandt andet Boston College og University of Cambridge.
De har udgivet en omfattende rapport om alle data – de er dejligt transparente om alt – og her er et par af de ret bemærkelsesværdige resultater:
35 % stigning i omsætningen i gennemsnit sammenlignet med lignende perioder fra tidligere år
71 % mindre udbrændthed (39 % oplevede mindre stress)
40 % havde færre søvnproblemer. Særligt kvinderne oplevede positive effekter i forhold til søvn
Sygefravær og fravær faldt med 65 %
Sundhed: Forbedret fysisk helbred 37 %. Forbedret psykisk helbred 43 %
Antallet af ansatte, der sagde op, faldt i perioden med 57 %
15 % af de ansatte vil ikke vælge et andet 5-dages job – heller ikke selvom de fik højere løn
Netværket 4 Day Week Global har gennemført et stort forsøg i Irland og USA.5 33 virksomheder meldte sig til en seksmåneders test af 4-dages arbejdsuge (første hold i februar 2022 og næste hold i april 2022). Målet var at gå fra 40 timer pr. uge til 32 timer pr. uge med fuld løn. Det lykkedes ikke helt at komme ned på 32 timer, men man landede på godt 34 timer fordelt på 4 dage. Fredag var den fortrukne fridag. Her var erfaringerne også rigtig gode.
Tilfredsheden med testen ligger på 9,1 på en skala fra 0-10
I forhold til samme seksmåneders periode året før steg virksomhedernes omsætning i gennemsnit 37,55 %. Alene i testperioden på seks måneder steg omsætningen med lidt over 8 %, mens antallet af medarbejdere steg med 12 %.
67 % af medarbejderne oplevede mindre udbrændthed i perioden. Derudover er der forbedrede tal på work-life-balance, ligesom der er færre med søvnproblemer og færre problemer med træthed
Medarbejderne var blevet mere fysisk aktive og brugte mere tid på motion: Fra 147,9 minutter pr. uge til 171,6 minutter pr. uge – en forøgelse på lidt over 23 minutter pr. uge
Pernille Garde Abildgaard – Sådan får vi en 4-dages arbejdsuge
Kortere arbejdsuge. Bedre trivsel for medarbejderne. Og bedre bundlinje for virksomhederne. Lyder det forjættende? Det kan lade sig gøre!
Pernille Garde Abildgaard har hjulpet flere virksomheder med at indføre 4 dages arbejdsuge, og i denne bog fortæller hun, hvordan det kan lade sig gøre at tilrettelægge arbejdslivet på en ny måde, der både gavner medarbejder og virksomhed. Men der findes ikke en standardløsning, der passer alle, og Abildgaard fortæller med udgangspunkt i forskellige danske virksomheder, hvordan de har formået at skabe en ny arbejdskultur. Fælles for løsningerne er, at det ikke handler om at arbejde mere, men bedre. Og hvordan vi gør netop det, fortæller Abildgaard også. Det handler bl.a. om at udrydde forstyrrelser, komme pseudoarbejde til livs, så det bliver lettere at fokusere på de opgaver, vi godt kan lide.
Du kan købe Sådan får vi en 4-dages arbejdsuge online eller i din nærmeste boghandel.
Andre læste også: